Le problème des bonus excessifs est-il soluble ?

 

 

 

Le problème essentiel à résoudre est la nécessité de protéger les contribuables pour éviter que ceux-ci ne soient appelés à sauver des institutions financières dont la solvabilité aurait été compromise par la distribution de rémunérations excessives, elles-mêmes tributaires d’une prise de risques non maîtrisée. Il y a donc lieu de créer un système d'incitation de renforcement des fonds propres au détriment de la rémunération (excessive). Une fiscalité différenciée doit être un élément important du dispositif:

 

En ce qui concerne les bonus, on pourrait, par exemple, rendre obligatoire la création d'un "fonds de réserve pour rémunération différée" sur lequel serait versé l'ensemble des bonus dépassant l’excédant de € 25,000 ou de 20% de la rémunération annuelle tant des employés que des administrateurs. Les bénéficiaires de ce fonds pourraient choisir le moment du retrait en numéraire qui serait taxé au taux marginal de leur imposition individuelle augmenté respectivement d'une "pénalité"(hors bouclier fiscal) de 80%, 60%, 40% et 20% du retrait si il est effectué au cours de la première à la quatrième année. (Si les nouveaux bonus afférant à ces 4 années n'atteignaient pas €25.000 ou 20% de la rémunération annuelle, le bénéficiaire pourrait retirer la différence sans pénalité fiscale). L'avantage du système est de mettre la responsabilité du choix sur le dos du bénéficiaire et non de l'entreprise créant un intérêt évident à différer le moment de l'encaissement sans le rendre contraignant. En cas d'accélération du tirage, le contribuable est rémunéré en conséquence.

 

L'argent qui s'accumule dans le fonds reste à la disposition de l'entreprise, sans besoin de le "rémunérer" car la pénalité fiscale d'un retrait est largement supérieure aux taux de rémunération du capital que le bénéficiaire peut escompter. Une règle supplémentaire devrait obligatoirement requérir un transfert du "fonds de rémunération différée" vers les fonds propres de l'entreprise si elles chutaient en deçà d'un niveau spécifié par la législation d'application. Les droits des bénéficiaires seraient ajustées à due concurrence (avec droit de recouvrement prioritaire si la situation s'inverse).

 

Ainsi serait atteint l'objectif d'aligner l'objectif de renforcer les fonds propres de la société et la politique de rémunération.

 

En ce qui concerne l'octroi de stock options, une double restriction devrait être imposée: d'une part différer le droit d'exercice de l'option pour au moins trois ans. D'autre part exiger de différer l'exercice des droits d'au moins 50% des options tant que le bénéficiaire reste employé de la société. Il y a aussi lieu de faire concorder la fiscalité sur différents types de revenus du travail: les stock options faisant partie de la rémunération il sied de taxer le bénéfice "réalisé" lors de la vente des actions issus de l'exercice de l'option au taux des revenus ordinaires du bénéficiaire. Ceci empêche la "transformation de revenus" vers une base d'imposition plus favorable dans les pays ou la taxation des revenus du travail et du capital sont différenciés.  

 

Tant le montant des bonus différés que les stocks options seraient sujet à des ajustements rétroactifs pendant les trois premières années après leur octroi.

 

Il n'y a par ailleurs aucune raison que de telles mesures s'appliquent uniquement au secteur financier, leur pertinence étant tout aussi justifiée pour d'autres secteurs (faillites d'Enron, Arthur Andersen, etc.).

 

Voilà un schéma qui nécessite, bien sûr, d'être raffiné mais au sujet duquel il serait peut-être possible d'obtenir un large consensus au niveau international, condition préalable sine qua non pour éviter les arbitrages et une concurrence déloyale.